Darbinieka aizsardzība uzņēmuma pārejas gadījumā
09.12.2015

---

Uzmanību! Juristes, darba tiesību jautājumu speciālistes  Ritas Dindunes skaidrojums.

Šo jautājumu vispārīgi regulē Eiropas Savienības Padomes 2001. gada 12. marta direktīva 2001/23/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmējsabiedrību īpašnieku maiņas gadījumā.

Šīs Direktīvas galvenās normas ir iestrādātas mūsu Darba likuma 117-120. pantiem.

Darba likuma 117. pants dod definējumu, kas tad ir uzņēmumu pāreja , jeb nosaka uzņēmuma pārejas jēdzienu.

Tātad- uzņēmuma pāreja šā likuma izpratnē ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas, identificējamas daļas (saimnieciskas vienības) nodošana citai personai uz līguma, administratīvā vai normatīvā akta, tiesas sprieduma vai kāda cita pamata, kas radies starp pusēm ārpus to līgumiskajām saistībām, kā arī komercsabiedrību apvienošana, sadalīšana vai pārveidošana. Pārdošana ir viens no uzņēmuma pārejas veidiem, kas notiek uz pirkuma – pārdevuma līguma pamata.

 Valsts pārvaldes iestāžu vai pašvaldību administratīva reorganizācija, kā arī vienas iestādes administratīvo funkciju nodošana otrai iestādei nav uzskatāma par uzņēmuma pāreju un pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam.

Arī Komerclikuma ir noteikts, ka gadījumā,  ja komersants ir izvēlējies atsavināt uzņēmumu, potenciālajam pircējam ir jāņem vērā, ka pirkuma rezultātā pircējs nebūs iegādājies tikai mantu (piemēram, aptieku ar precēm), bet arī visas citas saistības, tajā skaitā attiecībā arī saistības uz darbiniekiem. Vēl jo vairāk, Komerclikuma 20. panta 3. daļa nosaka, ka attiecībā uz trešajām personām nav spēkā tāda vienošanās, kas ierobežo uzņēmuma ieguvēja atbildību par visām uzņēmuma vai tā patstāvīgās daļas saistībām. Tātad uzņēmuma ieguvējam ir jāatbild par uzņēmuma parādiem un citām saistībām arī, ja puses būtu pielīgušas, ka šādu atbildību uzņemas tikai uzņēmuma pārdevējs

 No minētajām likumu normā izriet, ka uzņēmuma pāreja ir jebkuras organizatoriski saimnieciskas vienības, kas sastāv no mantas un saistībām, jebkāda veida tiesiska( arī aptieku) pāreja citai personai. DL arī stingri nosaka pienākumu uzņēmuma ieguvējam pārņemt no darba tiesiskajām attiecībām izrietošās saistības.

DL 118. pantā teikts, ka uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam, kā arī uzņēmuma atsavinātājs ar pārejas brīdi zaudē darba devēja statusu, bet uzņēmuma ieguvējs šo statusu iegūst.

 Tāpat šis pants arī paredz pienākumu uzņēmuma atsavinātājam informēt uzņēmuma ieguvēju par visām tiesībām un pienākumiem, kas pāries uzņēmuma ieguvējam.

Minētajā DL 118. pantā ir noteiktas pušu  tiesības un pienākumi uzņēmumu pārejas gadījumā.

 Uzņēmuma nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam. Tātad, uzņēmējs nodevējs nodod uzņēmējam saņēmējam jeb kā likumā teikts-uzņēmējam ieguvējam , visas savas materiālās un nemateriālās vērtības un darbiniekus ar visiem darba līgumiem un amatu aprakstiem. Attiecībā uz darba ņēmēju ir spēkā ar iepriekšējo darba devēju noslēgtais Darba līgums, izņemot, jāizdara grozījumi Darba līgumā, mainot jaunā darba devēja koordinātes                ( nosaukumu, Reģ.Nr., juridisko adresi ).

Uzņēmuma nodevējs Darba likuma izpratnē ir ikviena fiziskā vai juridiskā persona, kura uzņēmuma pārejas rezultātā zaudē darba devēja statusu. Uzņēmuma ieguvējs šā likuma izpratnē ir ikviena fiziskā vai juridiskā persona, kura uzņēmuma pārejas rezultātā iegūst darba devēja statusu.

Uzņēmuma nodevējam ir pienākums informēt uzņēmuma ieguvēju par visām tiesībām un pienākumiem, kas pāries uzņēmuma ieguvējam, ciktāl uzņēmuma pārejas brīdī uzņēmuma nodevējam šīs tiesības un pienākumi ir zināmi vai tiem vajadzēja būt zināmiem. Šā pienākuma neievērošana neietekmē tiesību un pienākumu pāreju, kā arī darbinieka prasījumus pret uzņēmuma ieguvēju saistībā ar šīm tiesībām un pienākumiem.

  Pēc uzņēmuma pārejas uzņēmuma ieguvējs turpina ievērot iepriekš noslēgtā un uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošā darba koplīguma noteikumus līdz šā darba koplīguma izbeigšanās brīdim vai jauna darba koplīguma spēkā stāšanās brīdim, vai arī cita darba koplīguma noteikumu attiecināšanas brīdim. Viena gada laikā pēc uzņēmuma pārejas darba koplīguma noteikumi nav grozāmi par sliktu darbiniekiem.

 Uzņēmuma pāreja pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam. Šis noteikums neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja šāds uzteikums ir pamatots ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Var būt arī tāda situācija, ka pirms uzņēmuma nodošanas darba devējs jau attiecīgi uzsaka darba līgumus dažiem darbiniekiem, izmaksājot viņiem atlaišanas pabalstus un kompensācijas par neizmantotajiem atvaļinājumiem un ar jauno uzņēmēju, kam uzņēmums nodots, šis darbinieks var slēgt no jauna darba līgumu, bet var arī neslēgt, jaunā īpašnieka vēlme ir noteicošā.

Bet, ja uzņēmuma pārejas gadījumā darbinieki pāriet pie jaunā darba devēja, tad uz šiem darbiniekiem ir spēkā iepriekšējais darba līgums. Vienīgi jāsaka, ka jaunajam īpašniekam ir jāizdara grozījumi šo darbinieku darba līgumos( savstarpēji vienojoties), jo mainās darba devēja nosaukums, juridiskā adrese, varbūt arī atlīdzības noteikumi vai darba vieta.  Ja darba līgumu darbiniekam jaunais īpašnieks vēlas izteikt jaunā redakcijā, tad obligātais nosacījums ir – darbiniekam darba tiesiskās attiecības turpinās no iepriekšējā darba devēja ( gadi, datumi), tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu saglabājas no iepriekšējā darba devēja , jebkurā situācijā par katru darba līguma pozīciju jābūt vienošanās ar darbinieku. Jaunais darba devējs var arī uzteikt darbu darbiniekiem, bet ievērojot Darba likuma normas un uzteikšanas kārtību.

 No uzskaitītajām likumu normām izriet, ka uzņēmuma pāreja ir lielā mērā saistīta ar to komersanta pienākumu, kas saistīti ar šo uzņēmumu, pārņemšanu. Tāpēc, ja komersanti par darījuma priekšmetu ir izvēlējušies tieši uzņēmumu, pircējam ir jāņem vērā, ka uzņēmums ir vienība ar dažādām saistībām, tajā skaitā arī pret darbiniekiem, kuru darba līgumi uzņēmuma ieguvējam ir jāpārņem.

   Praksē nereti sastopami arī tādas situācijas , kad uzņēmuma pārejas gadījumā, darba devējs   neievēro Darba likuma 118. pantā noteiktos nosacījumus par to, ka uzņēmēja nodevēja tiesības un pienākumi, kas izriet no uzņēmuma pārejas brīdī spēkā esošajām darba tiesiskajām attiecībām, pāriet uzņēmuma ieguvējam. Tā, nereti ir sastopami gadījumi, kad pēc uzņēmuma pārejas, uzņēmuma ieguvējs ar uzņēmuma nodevēja darbiniekiem turpina darba tiesiskās attiecības atbilstoši uzņēmuma nodevēja iepriekš noslēgtajiem darba līgumiem, bet ignorē pienākumu attiecībā    uz šo darbinieku tiesībām par ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķiršanu, bet izmaksā darbiniekiem kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu pirms uzņēmuma pārejas un nosaka, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu tiem piešķirs ne agrāk kā pēc sešu mēnešu nostrādāšanas. Tādējādi tiek pārkāpta Darba likuma 149. panta piektā daļa, kas nosaka, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darbiniekiem šādos gadījumos ir tiesības apstrīdēt darba devēja rīcību Valsts darba inspekcijā un tiesā un pieprasīt likumā noteikto tiesību   uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu realizēt atbilstoši normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā. Jāatgādina, ka no augstākminētās ES Direktīvas teksta izriet, ka uzņēmuma pārejas institūta galvenais mērķis ir- aizsargāt darbinieku no ekonomiskās un personiskās darba devēja patvaļas uzņēmuma maiņas gadījumā.

 Arodbiedrības kā darbinieku pārstāvju tiesības un pienākums ir -uzraudzīt, kā darba tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie akti, kas regulē   darba tiesisko attiecību normālu gaitu.

Jāatgādina, ka par darba tiesisko attiecību regulējošo normatīvo aktu neievērošanu Administratīvo pārkāpumu kodeksā ir paredzēta darba devējam arī administratīvā atbildība- naudas soda veidā..

Mg.jur.Rita Dindune